Tôi năm nay 46 tuổi, đã đi làm hơn 20 năm trong lĩnh vực sản xuất và quản lý nhân sự. Trước đây tôi từng tin rằng, nếu mình gắn bó lâu dài, có kinh nghiệm, làm việc có trách nhiệm, thì doanh nghiệp sẽ trân trọng. Nhưng đến khi chính mình phải rời công ty sau hơn 15 năm cống hiến, tôi mới hiểu ra một sự thật mà ít ai nói thẳng: nhân viên càng lâu năm, chi phí cho họ càng cao, và đó là lý do khiến họ dần trở nên “đắt đỏ” trong mắt doanh nghiệp.
Lúc nghỉ việc, mức lương của tôi vào khoảng 30 triệu đồng một tháng, chưa kể thưởng thâm niên và các chế độ phụ cấp. Trong khi đó, người mới vào cùng vị trí, trẻ hơn 15 tuổi, nhận khoảng 18–20 triệu đồng, làm việc nhiệt tình, sẵn sàng tăng ca, không ràng buộc gia đình. Chỉ riêng chênh lệch này, công ty đã tiết kiệm hơn 200 triệu đồng mỗi năm cho một vị trí. Nhân lên với hàng chục người, con số không hề nhỏ.
Khi công ty tôi tái cấu trúc sau giai đoạn khó khăn, nhiều đồng nghiệp trung niên lần lượt bị cho nghỉ việc. Người ở lại phần lớn là các bạn trẻ độc thân, lương thấp, sẵn sàng làm thêm giờ. Không ai nói ra, nhưng tất cả đều hiểu: giữ người cũ tốn kém hơn rất nhiều: lương cao, phúc lợi nhiều, đóng phí bảo hiểm lớn, chi phí đào tạo và quản lý cũng cao hơn. Trong khi đó, thế hệ trẻ linh hoạt hơn, thành thạo công nghệ, năng suất đôi khi còn tốt hơn nhờ hệ thống tự động hóa hiện đại.
Thực tế này phũ phàng, nhưng là điều doanh nghiệp phải tính toán. Khi chi phí là yếu tố sống còn, họ chọn cách tối ưu hóa nguồn nhân lực, mà người trung niên như chúng tôi lại là khoản chi lớn. Dù vẫn còn sức khỏe, kinh nghiệm và bản lĩnh nghề nghiệp, chúng tôi vẫn dễ bị “gạt ra” khỏi guồng quay ấy.
>> Tôi muốn làm việc đến 65 tuổi nhưng mới 43 đã thất nghiệp
Sau khi nghỉ việc, tôi chẳng thể xin việc được ở chỗ khác, nên bắt đầu kinh doanh nhỏ, học thêm kỹ năng số để thích nghi. Thực ra tình cảnh của người trung niên Việt Nam không phải cá biệt. Ở Nhật Bản, Hàn Quốc hay châu Âu, nhiều chính phủ đã nhận ra rào cản tuổi tác trên thị trường lao động. Họ tạo ra những chương trình “Re-Skilling” (đào tạo lại kỹ năng) hoặc “Silver Employment” (việc làm cho người cao tuổi) để giúp lao động trung niên và cao tuổi có cơ hội tiếp tục làm việc.
Chẳng hạn, Nhật Bản có chính sách khuyến khích doanh nghiệp ký hợp đồng lại với nhân viên sau tuổi nghỉ hưu, thậm chí hỗ trợ lương nếu họ tiếp tục đóng góp. Ở Đức, nhiều công ty xem người trên 45 tuổi là nguồn lực quý vì tính kỷ luật và kinh nghiệm, nên sắp xếp họ vào vị trí cố vấn hoặc đào tạo nội bộ. Ở Mỹ, xu hướng “career shifting” (chuyển hướng nghề nghiệp giữa đời) được khuyến khích với các khóa học online, giúp người trung niên bước sang lĩnh vực mới, thậm chí khởi nghiệp.
Tôi nghĩ, Việt Nam cũng cần nhìn nhận lại giá trị của lao động trung niên. Khi dân số đang già đi nhanh, lượng lao động trung niên sẽ ngày càng lớn. Nếu không có cơ chế, chính sách hỗ trợ tái đào tạo, linh hoạt hợp đồng hoặc phát triển mô hình việc làm bán thời gian cho nhóm này, chúng ta sẽ lãng phí một nguồn lực dày dạn kinh nghiệm và kỷ luật.
Người trung niên như chúng tôi không cần được ưu ái đặc biệt, mà chỉ mong có cơ hội được tiếp tục đóng góp, thay vì bị xem là gánh nặng chi phí. Vì thực ra, giữa người trẻ năng suất cao và người lớn tuổi nhiều kinh nghiệm, doanh nghiệp khôn ngoan là doanh nghiệp biết dung hòa cả hai.
- Tôi chủ động nghỉ việc trước khi bị sa thải tuổi 40
- Tôi tính chuyện nghỉ hưu sớm vì không xin được việc ở tuổi 42
- Tuổi 40 ngày nào đi làm cũng lo mất việc
- Tôi chủ động thất nghiệp ở tuổi 40 khi lương 50 triệu
- Giám đốc lương 200 triệu từ chối đàm phán công việc mới
- 10 năm tôi gượng dậy sau ‘cú tát’ thất nghiệp tuổi trung niên